Introduction
En matière de liberté d’expression, le principe est le suivant :sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression. Est nulle licenciement prononcé en violation de cette liberté fondamentale.
Jusqu’à présent, les juges appréciaient la validité des licenciements soumis à leur contrôle au regard de la seule notion « d’abus », généralement caractérisée par la tenue de propos injurieux, excessifs ou diffamatoires.
Toutefois, par trois arrêts du 14 janvier 2026, la Cour de cassation énonce une nouvelle méthode inspirée de la jurisprudence européenne.
Désormais, le contrôle de la validité d’une sanction mettant en jeu la liberté d’expression du salarié implique une mise en balance avec le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts.
Cela suppose une analyse du contexte et de la portée des propos reprochés au salarié.
1ère affaire
(Cass. soc. 14 janvier 2026, n° 23-19.947) : un salarié avait été licencié pour avoir remis deux caricatures dénigrantes à son DRH. La Cour d’appel avait rejeté sa demande de nullité du licenciement, considérant que le salarié avait dépassé les limites de sa liberté d’expression.
Mais pour la Cour de cassation, la Cour d’appel aurait dû « prendre en considération la teneur des propos litigieux, le contexte dans lequel ils ont été prononcés ou écrits, leur portée et leur impact au sein de l’entreprise ainsi que les conséquences négatives causées à l’employeur puis apprécier, en fonction de ces différents critères, si la sanction infligée était nécessaire et proportionnée au but poursuivi ».
En l’espèce, la Cour d’appel n’avait pas procédé à cet examen de proportionnalité, raison pour laquelle sa décision est cassée.
2ème affaire
(Cass. soc. 14 janvier 2026, n° 24-19.583) : une salariée avait été licenciée pour avoir notamment manifesté par écrit son manque de confiance à l’égard de son supérieur hiérarchique. La Cour d’appel ayant constaté que la salariée n’avait fait preuve ni d’excès, ni d’injure ni de diffamation, elle avait retenu l’existence d’une atteinte à la liberté d’expression collective et jugé le licenciement nul.
Mais la Cour de cassation a censuré cette décision en reprochant au juge, là encore, de n’avoir pas procédé à une mise en balance avec le droit de l’employeur à la protection de ses intérêts.
Pour appliquer la méthode désormais prescrite par la Cour de cassation, les juges du fond auraient dû « examiner l’ensemble et la teneur des propos considérés par l’employeur comme fautifs et le contexte dans lequel ils avaient été prononcés » et « vérifier la portée et leur impact au sein de l’entreprise ».
3ème affaire
(Cass. soc. 14 janvier 2026, n° 24-13.778) : une salariée d’un Ehpad avait été licenciée pour avoir notamment exprimé un désaccord sur la prise en charge d’une nouvelle résidente atteinte de la maladie d’Alzheimer.
Malgré l’argument d’une atteinte à sa liberté d’expression, la Cour d’appel avait rejeté sa demande de nullité du licenciement, en estimant qu’au « regard de la nécessaire bienveillance dans l’accueil des personnes âgées » et « compte tenu des risques de maltraitance sur ce public en grande vulnérabilité et du comportement agressif dont la salariée avait fait preuve au cours des jours précédents », le licenciement était une mesure « nécessaire, adaptée et proportionnée à l’objectif poursuivi de prise en charge bienveillante et sécuritaire des personnes âgées en situation de vulnérabilité. »
La Cour de cassation a ici approuvé la décision de la Cour d’appel, celle-ci ayant bel et bien procédé à un contrôle de proportionnalité entre le droit de la salariée à la liberté d’expression et le droit de son employeur à la protection de ses intérêts.
Au-delà de « l’abus », l’analyse du contexte, de la portée ainsi que des conséquences des propos d’un salarié devient donc primordiale pour vérifier la légitimité d’une sanction impliquant sa liberté d’expression.